人力资源部工作（精选文档）

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　 人力资源部工作

　临沂市 XX 电子有限公司人力资源部

　二 O 一二年工作目标

　 我公司人力资源部刚从综合部工作职能中剥离出来，各项工作方兴未艾。目前，我公司人力资源工作的总体特点是“制度不全、流程缺失、考核不力、工作随意性强”，各项工作尚处于萌芽和起步阶段。为做好我公司人力资源工作，更好地服从和服务于生产经营，现结合企业发展自身实际，订立 2012 年人力资源部工作目标：

　一、总体目标

　1、 完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用。

　2、 完善公司规章制度和作业流程，提高规章制度的执行力度。

　3、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

　4、 完成日常人力资源招聘与配置流程，建立招聘过程对人才的评估体系。

　5、 完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度，并使之更符合劳动法规之规定。

　6、 在现有考核的基础上，尽可能推行岗位业绩指标具体化、细化工作，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　7、 大力开展技能、素质培训，特别是管理人员的管理技能的培训，加大人才开发力度。

　8、 做好人员流动率控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。合理处理劳动合同签定与社保事宜。

　二、目标内容、推进时间及要求

　完善公司组织架构

　公司目前的组织架构严格来说是不完备的，随着公司的发展方向和规划日渐清晰，人力资源部在 2012 年首先应完成公司组织架构的完善。

　（一）实施意见

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　 1、 在 2012 年 5 月底前完成现有组织架构和职位编制的合理性调整。

　2、 在 2012 年 6 月底完成公司人员编制方案，公司各部门结合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程进行编写，由人力资源部负责整理成册归档。

　（二）工作要求

　1、 公司的组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。扁平化的结构有利于减少流程环节；无空白、无重叠的部门设置，有利于责任明确；明确的定岗定员有利于扯皮推诿、人浮于事的现象得到改善。

　2、 每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究，必须注重可行性和可操作性。组织架构一经确定，除总经理特批之外，人力资源部门对各部门的超出组织架构以外的增编、增人将有权予以拒绝。

　（三）

　需要支持和配合的部门

　1、各部门必须做出本部门在 2012 年所需要的人力资源状况；

　2、办公室需配合人力资源部进行组织架构的编制；

　 3、 架构草案出台后需要各部门审阅、提出宝贵意见并须经公司总经理最终裁定。

　完善规章制度

　我公司科研创新如火如荼，但管理制度还处在一个逐步完善的过程中。随着公司规范化管理的需要，这项工作必须重视起来。制度与作业流程相互结合方能发挥作用，且制度的执行好坏是一个公司管理秩序的具体反映。

　（一）

　实施意见

　1、 2012 年 5 月底之前完成人力资源管理相关规章制度的修改工作，使之符合《相关法律》。

　2、 2012 年 7 月底之前完成《员工手册》的组稿和编纂。

　3、 协助其他部门完成相关制度的制定和修改。

　4、 对修订审核通过的规章制度统一安排时间进行宣传贯彻、学习考试并督促执行。

　（二）

　工作要求

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　 2、 保持制度间的衔接性，各部门不得各自为政，特别各相关制度与奖惩制度的统一性。

　3、 制度的执行需要各部门和各管理人员以身作则和协助宣传贯彻、督促执行。

　（三）

　需要支持与配合的事项和部门

　1、 规章制度需要由行政管理中心统一指挥，统一规范格式、编号等。

　2、 需要各部门对人力资源部门出台的规章制度进行意见反馈，保证制度在实施中不存在阻力。

　3、 需要各部门主管熟悉相关劳动法规，理解制度制订、完善的必要性。

　4、 各规章制度需要公司总经理作最终裁定。

　各职位工作分析

　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可了解分司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　（一）

　实施意见

　1、 2012 年 8 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表格、工具，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表格设计合理有效。

　2、 2012 年 8 月完成职位分析的基础信息搜集工作。8 月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 8 月 15 日前完成汇总工作。8 月 31 日前完成公司各职位分析草案。

　3、 2012 年 9 月人力资源部将各职位分析详细资料提交各部门经理、主管提出 3

　 修改意见，修改完成后总经理审阅备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

　4、 逐步建立人才测评标准和测评体系，保障人才招募中选择到最佳人选。

　（二）

　工作要求

　1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实

　准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　2、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作。

　（三）

　需要支持与配合的事项和部门

　1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单。

　2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理、主管协助修改本部门职位分析资料。

　3、 全部完成后需报请总经理审阅通过。

　人员招聘与配置

　人力资源的招聘与配置，不单纯是守株待兔式的招聘。人力资源部要按照公司的结构体系，有计划地招聘人才，节约人力成本，做到人尽其才。

　（一）具体招聘渠道：

　1、 各用工缺口原则上优先在公司内部实施竞争上岗，在内部没有选拔资源的情况下，实行外聘。内部招聘岗位要公开选拔条件，下发实施方案，保证公开透明。

　外聘人才采取的招聘方式：技术、管理、办公后勤人才以网络招聘为主，兼顾现场招聘会；高级或专业人才，特别是电子方面专业人才应采取猎头方式；普通员工或学徒除了面对社会直接招聘之外，主要采取现有员工介绍或与职业技校合作批量引进。

　2、 网络招聘主要以本地临沂人才在线为主；现场招聘主要以临沂市现场招聘会为主。职业学校主要以临沂市职业技校为主；对社会招聘主要面对临沂九县三区，视招聘情况考虑是否进行报纸宣传。

　3、 不断完善公司人才库。采取通过各种渠道搜集与公司相关的人才个人信息， 4

　 为企业人才需求提供保障。

　（二）工作要求

　1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

　2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试人员的选定；面试题的拟定；面试结果的反馈。

　3、 要细化招聘的流程。从空缺岗位提供、招聘信息发布，到候选人的筛选，再到组织面试，最后决定是否可以录用，要有严格的流程管理。

　（三）需支持与配合的事项与部门：

　各部门按照本部门的工作计划和工作目标，按照招聘流程确定待招岗位需要，待总经理审批后报人力资源部。

　薪酬管理

　人力资源部把薪酬管理科学化作为 2012 年重要目标之一，打破分配上的大锅饭，本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，本年度内完善薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

　（一）

　实施意见

　1、 对薪酬进行重新测评，将薪酬管理体系更加科学化。

　2、 结合劳动法规对加班时间及加班费的要求，重新评估底薪，按劳动法规的要求进行计算工资方式改进。

　（三）工作要求

　1、 完善后的薪酬体系更充分体现按劳取酬、按贡献取酬。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，

　确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

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　 2、 薪酬设计必须考虑同行业同工种薪酬水平，每一工种的薪酬要在一个合理范围，也就是有一个上下限，而且本公司工资水平应保持在同行业中偏上水平，避免薪酬过低阻碍人才的引进。

　（四）

　《薪酬管理制度》需报请总经理确认方可生效。

　绩效管理体系的完善与运行

　目前为止，公司没有培育起绩效考核体系，只是在车间分配上实行了计件工资考核，在加班上执行了加班补助，因此，急需完善。所以 2012 年人力资源部将此项工作列为重要工作任务之要一。其目的是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的，从而推动公司不断提高公司的工作效率，培养员工工作的规范性、计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调改善。

　（一）实施意见

　1、 在 2012 年 6 月底之前完成对《绩效考核方案》及配套表格的编制，提交总经理办公会审议通过。

　2、 自 2012 年 8 月份开始按修订完善后的绩效考核方案全面实施绩效考核。

　3、 主要工作内容：将各岗位业务指标化，结合公司的要求，重点进行业绩成果进行考核。各岗位绩效必须反应该部门的总体目标的完成程度。人力资源部组织考核的重点是各部门主管、经理，而各部门员工的考核由部门主管及经理为主导，人力资源部协助的方式进行考核管理。

　（二）工作要求

　1、 在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

　2、 按照高总的要求，绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

　（三）需支持与配合的事项和部门

　1、制订的各项绩效考核制度、方案、表格等文本需经公司各部门和总经理共同

　审议。

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　 2、 绩效考核需要各部门认真对待，把绩效管理作为部门领导管理工作中的重要事项来处理。

　员工培训与开发

　员工的培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

　（一）

　实施意见

　1、 根据公司整体需要和部门 2012 年培训需求编制 2012 年度公司员工培训计划。

　2、 培养和发掘一批培训师，主要以主管及经理以上管理人员和有技术特长的一线员工担

　任。

　3、 采取的培训形式：内训为主、外训为辅；由内部培训师进行内部管理和工作技能培训；购买管理软件和培训资料；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训和储备干部培训。

　4、 主要的培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应培训以下几方面内容：品质管理、人力资源管理、生产管理、5S 现场管理、安全管理、财务管理、工艺技术知识、采购与营销、企业文化与规章制度等。

　5、 培训时间：除外派学习进行适时安排外，内部培训同人力资源统一安排时间，每位员工接受培训的时间不得低于 10 课时（每课时 1 小时左右）。

　6、 由于新入职员大部份不是批量入职，除了正常入职时进行学习资料阅读外，每月安排一次当月新进员工集中培训。

　（二）

　工作要求

　1、 要使培训工作有计划、有记录，并将参加培训情况作为绩效考核、调薪、晋级或降职降级、解聘的依据之一。

　2、 人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

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　 3、 各部门需要组织完成本部门 2012 年的培训计划，特别是安全培训必须要有记录。

　（三）

　需支持与配合的事项和部门

　1、 各部门主管、经理及副总、总经理每人必须在 2012 年度内有授课计划。

　2、 培训工作必须要从最高领导到每位干部、员工支持和理解，在培训时高层领导有的课时需要到场，培植大家参与学习的气氛，争取将公司建成一个学习型团队。

　企业文化塑造与宣传工作

　2012 年人力资源部将会同办公室进行本公司企业文化的塑造、提炼、宣传工作。

　（一）

　实施意见

　1、 根据公司的现况和今后的发展规划，重新提炼精确的企业经营理念、企业精神、企业奋斗目标、员工行为规范等。

　2、 2012 年 7 月底完成《员工手册》的组稿和编纂工作。

　3、 内部刊物《企业风采》的编发工作，全力塑造龙立公司独具特色的企业文化。

　4、 充分利用公司宣传栏，加强对优秀员工、好人好事的宣传力度、弘扬正气。宣传栏宣传内容每月至少更新一次。

　（二）

　工作要求

　《企业风采》、《宣传栏》是一个公开的宣传资料，所以在编写和推出的过程中要重视内容的合法性、用词的精准性、语言的逻辑性。

　（三）需支持与配合的事项与部门：

　1、 办公室与人力资源部通力合作，做好企业文化的塑造与宣传。

　2、 各单位推选一名兼职通讯员，配合做好刊物稿件撰写工作。

　员工关系

　人力资源部必须在规范...

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